近日杭州一家长要求教师加大流动、末位淘汰！并向杭州教育局发表了自己的意见，一起来看看家长是怎么说的吧图片
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教育部及浙江省教育厅，杭州市教育局领导：
教育是立国之本，而基于房产所在地的教育资源不公平（学区）而导致群众不满意和显失教育公平现象屡见不鲜，打破这一瓶颈的办法和手段我们国家出台了一部分，但整体效果不好，时至今日仍未改观，那么解决这一疑难杂症的最好办法只能是加强优质师资的流动，区域性流动是一个好办法，但实际上真正流动的还是极少，跨行政区，跨多大的行政区或者学区的流动一直没有明确界定或者老百姓根本感受不到的确在流动，为什么一直不能有效开展流动，阻力在哪里？我们又是如何解决的？教育部门从未向社会公开过，教育资源依然在老轨道，以房产所在地为准，这样导致的社会不公平和教育不公平现象仍未彻底改观。期待你们做出应答。
第二，目前各学校的教学质量评价体系，仍旧是教育系统的内评价机制，教育的成果自己做运动员又自己做裁判的局面没有根本改革，教学成果客观的受众是学生，影响最大的和最知道教师教学工作好坏的也是学生和家长，为什么不能建立一套学生和家长对教学质量的综合评价体系，或者有家长参与多元化的评价体系呢？有些家长担心评价后遭到学校方面的客观报复，那么就要建立相关评价体系和奖惩措施，并建议实施教师的末位淘汰制度，优胜劣汰是自然法则也是存优去劣的有效的唯一办法，户枢不蠹溃于蚁穴，不能让少数害群之马或者滥竽充数的所谓教师混迹并占有教师资源，该清退的清退，该处理的处理。正本清源，同时有效提高教育质量有何不可？教师应该获得尊重，但这些年有些教师狭社会之舆论飘飘然也是实际存在的问题，更有甚者以身试法，破坏教师整体形象，上课不讲，下课收钱私塾，喜欢拍马屁的学生，瞧不起学习不好的学生，严重破坏教师在人民心中的形象，末位淘汰制度事出必然。末位淘汰制度与家长评价制度和教师的绩效考核应该在同一框架下进行，以便家长正确行使监督和评价权利。否者会造成家长因真实评价使孩子在学校被区别对待。
第三，教师绩效考核的目的是促使教师更好的服务教育事业，更好地对人民负责，对学校负责，对社会负责，绩效考核制度不只是迟到早退的鸡毛蒜皮的小事情，而忽略教师人品道德，敬业程度和教育实操技术，应该全面考察教师并将其与家长评价制度深刻融合才能取得最佳效果。
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原文可能太长，猫猫老师下面为大家总结了一下家长想要表达的意思！
1.加强优质师资的流动，目前教育资源依然在老轨道，以房产所在地为准，这样导致的社会不公平和教育不公平现象仍未彻底改观。
2.建立相关评价体系和奖惩措施，并建议实施教师的末位淘汰制度，优胜劣汰是自然法则也是存优去劣的有效的唯一办法，户枢不蠹溃于蚁穴，不能让少数害群之马或者滥竽充数的所谓教师混迹并占有教师资源，该清退的清退，该处理的处理。
3.建立健全教师绩效考核，全面将考察教师并将其与家长评价制度深刻融合！
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其实家长提出这些建议并不是空穴来风，教师流动在北京已经开始实施了！
在今年的7月份的时候，北京日报发过一篇新闻：“北京9月开学，所有区将开展教师轮岗”。在猫猫老师看来，加强教师流动，可以让各地区都能享受到好的教师资源，带动教育资源匮乏的地区发展！
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同样的，关于教师淘汰的建议，就在上个月宁波教育局发布了《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》
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《办法》将适用于宁波市公办中小学（幼儿园）在编教师，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。
通俗地讲，如果教学能力差，不能被学校聘任，经学校考核不适合教学工作，一定会被待岗，如果在一定期限内，还没有被学校聘任，最终一定会被解聘的。
教育局的回应
关于上面家长的建议，教育局的相关人员也做出了回应！
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关于教师交流，促进教育均衡问题。2013年7月，省教育厅、省编委办、省财政厅、省人力资源和社保厅联合出台《关于推进县（市、区）域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》（浙教人〔2013〕70号），要求全省2014年全面实施教师校长交流工作。文件明确交流对象为在同一义务教育公办学校连续任职或任教达到一定年限的校长和教师。其中，校长一般最长不超过10年，教师一般最长不超过12年。文件还规定，城区学校交流到农村学校的教师，交流后服务时间应不少于3年，县域内符合交流条件的骨干教师每年参与交流的比例应不低于符合交流条件的骨干教师总数的15%。桐庐县、上城区是浙江省义务教育学校教师流动改革的试点地区，分别于2012年、2013年先行试点。2014年3月，全市统一推进义务教育公办学校教师校长交流工作。2022年全市交流骨干教师占符合交流条件骨干教师数的30%左右。
同时，我们积极推进名校集团化办学战略。自名校集团化办学战略全面实施以来，各区、县（市）根据自身实际，建立和完善了一整套推进教师校长交流的政策和制度。如西湖区为鼓励支持骨干教师到相对偏远的新校任教，推进师资均衡发展，规定每学年集团内校区年级组长、教研组长、备课组长“三长”以上干部教师流动比例达10～15%。我市还积极探索名校集团化战略在农村的实现形式，全面推进城乡中小学结对互助，构建城乡学校互助共同体。在共同体内，由城区名校选派优秀管理团队直接到农村学校从事教育教学管理和行政管理等工作，指导帮助农村学校提高办学质量和水平，农村学校则派相应教师到城区名校接受培养和锻炼，交流时间至少在一年以上，并制定了一系列配套激励政策。
杭州市还加大了对农村和欠发达地区任教教师的倾斜力度，鼓励义务教育学校骨干教师、优秀教师到农村和欠发达地区长期任教和支教。如，我市每年举办百名特级教师支教活动，上百名特级教师深入临安、桐庐、建德、淳安等地，通过听课评课、上示范课、举办讲座、科研指导、教学评估以及师徒挂钩等多种形式，帮助当地中小学校教师提高教育教学能力和质量，效果良好。我市还全面推进建设“名师乡村工作室”。主要由省特级教师和名师、学科带头人，在农村学校设立名师工作室，牵头开展以教学观摩、同课异构、课例分析等为主题的教科研活动，促进教师之间相互学习、共同提高。目前我市已在全市农村全覆盖设立名师乡村教师工作室共100多个。该项目得到了社会各界和设立学校的欢迎，乡村学校家长和学生的点赞。
关于建立教师淘汰机制问题。2016年度开始，根据省相关文件精神，我市推进“县管校聘”管理体制改革，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制。各区、县（市）通过多轮竞聘、组织统筹调剂方式，实现教师资源配置。第一轮是学校内竞聘。学校公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责，教师首先在学校内竞聘上岗。第二轮是县域内竞聘。学校内竞聘后，县（市、区）级教育行政部门统一公布所属学校的空缺岗位，在学校内竞聘时落聘的人员，在公布的空缺岗位中竞聘上岗。第三轮是组织统筹调剂。对于经过二轮竞聘后仍未上岗的教师，县级教育行政部门可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过12个月，待岗培训期内，只发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。2022年，跨校竞聘上岗人数有1500多人，待岗、低聘、解聘共计30余人。
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猫猫老师帮大家总结了一下：
教师流动改革在2012年、2013年就开始了先行试点，2022年全市交流骨干教师占符合交流条件骨干教师数的30%左右。并且针对对农村和欠发达地区，鼓励义务教育学校骨干教师、优秀教师到农村和欠发达地区长期任教和支教。
关于建立教师淘汰机制问题。2016年度开始，根据省相关文件精神，我市推进“县管校聘”管理体制改革，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制。2022年，跨校竞聘上岗人数有1500多人，待岗、低聘、解聘共计30余人。
其实关于教师流动和教师淘汰的问题，浙江省很早就已经开始行动了，可能家长们没有感觉到。不过根据最近新出的政策，在未来可能会加大教师的流动和淘汰机制也说不定哦！
不知道家长们是怎么看待教师流动和淘汰机制的呢?欢迎私聊猫猫老师一起讨论哦~
